Wat is ontslag door reorganisatie?
Ontslag door reorganisatie is juridisch gezien ontslag om bedrijfseconomische redenen: arbeidsplaatsen vervallen doordat je werkgever maatregelen treft voor een doelmatige bedrijfsvoering, of doordat het bedrijf stopt (art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW). Juristen noemen dit de a-grond. Er zijn twee routes:
1. De formele route: je werkgever vraagt schriftelijk toestemming aan het UWV om je arbeidsovereenkomst op te zeggen (art. 7:671a lid 1 BW).
2. De route via een vaststellingsovereenkomst (VSO): jullie beëindigen de arbeidsovereenkomst samen (ontslag met wederzijds goedvinden), vaak op basis van een sociaal plan.
Werkgevers kiezen meestal voor die tweede route, omdat een VSO hen een UWV-procedure kan besparen en meer zekerheid en snelheid biedt over het einde van het dienstverband. Daar staat tegenover dat jij niet verplicht bent om met het eerste voorstel akkoord te gaan. Je kunt daarom onderhandelen over onder meer de einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk, vakantiedagen en andere voorwaarden.
De route via het UWV: toestemming vereist
Zonder jouw handtekening kan je werkgever in de regel alleen opzeggen met toestemming van het UWV; in sommige cao’s is daarvoor een onafhankelijke ontslagcommissie aangewezen (art. 7:671a lid 1 en 2 BW). Het UWV kijkt onder meer naar drie punten:
- De bedrijfseconomische noodzaak. Waarom verdwijnen er banen, om hoeveel gaat het en waarom is dat nodig?
- De volgorde van ontslag. Klopt de selectie, bijvoorbeeld via het afspiegelingsbeginsel?
- Herplaatsing. Kun je binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, in een andere passende functie worden herplaatst (art. 7:669 lid 1 BW)? Alleen als dat niet kan of niet in de rede ligt, mag ontslag volgen.
De toestemming is vier weken geldig; je werkgever moet schriftelijk opzeggen met vermelding van de reden (art. 7:671a lid 6 BW). Gaat het binnen drie maanden om 20 of meer werknemers binnen één werkgebied, dan gelden extra regels voor collectief ontslag, zoals een melding bij het UWV en overleg met de vakbonden.
Wie moet er als eerste uit? Het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde van ontslag: de leeftijdsopbouw binnen een groep vergelijkbare functies moet na het ontslag ongeveer gelijk blijven.
In hoofdlijnen: je werkgever verdeelt de werknemers per categorie vergelijkbare (uitwisselbare) functies over vijf leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep komt wie het laatst in dienst kwam als eerste voor ontslag in aanmerking. Op deze hoofdregel bestaan uitzonderingen, onder meer bij een bedrijfssluiting of als een hele functiecategorie vervalt; check de uitleg op uwv.nl. Twijfel je aan de volgorde? Laat je positie toetsen voordat je tekent.
“Laat onze jurist voor jou de beste deal uitonderhandelen”
Het is niet verstandig om zelf te onderhandelen over je ontslag. Je bent er vaak emotioneel bij betrokken en het ontbreekt je waarschijnlijk aan expertise op het gebied van arbeidsrecht. Fouten kunnen hierdoor erg duur uitpakken.
De Vaststellingsovereenkomst.nl experts zijn zeer ervaren juridische onderhandelaars en weten heel goed wat wel en niet haalbaar is.
Mw. mr. L.N.L. van Haren
Jurist vaststellingsovereenkomst.nl
Onze klanten beoordelen ons met een 9.8
Je rechten: opzegtermijn, transitievergoeding en WW
Bij ontslag door een reorganisatie heb je in de meeste gevallen recht op:
- De wettelijke opzegtermijn. Die hangt af van je dienstjaren: van één maand bij korter dan vijf jaar tot vier maanden bij vijftien jaar of langer (art. 7:672 lid 2 BW). Na een UWV-procedure mag je werkgever de proceduretijd aftrekken, zolang er minstens één maand overblijft (art. 7:672 lid 6 BW).
- De transitievergoeding. Zegt je werkgever op na toestemming van het UWV, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 1 BW): een derde bruto maandloon per dienstjaar, inclusief vaste onderdelen zoals vakantiegeld en bonussen. In 2026 is het maximum € 102.000 bruto, of het loon over twaalf maanden als dat hoger is (art. 7:673 lid 2 BW).
- Een WW-uitkering, onder voorwaarden. Het UWV toetst altijd meerdere voorwaarden, onder meer of je in de laatste 36 weken minstens 26 weken werkte, direct beschikbaar bent voor betaald werk en niet door eigen schuld werkloos werd.
Komt je functie terug? De wederindiensttredingsvoorwaarde
Laat je werkgever binnen 26 weken na de opzegging jouw oude werkzaamheden door een ander doen, dan moet hij dat werk eerst aan jou aanbieden tegen de bij hem gebruikelijke voorwaarden. Doet hij dat niet, dan kun je de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of je een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:681 lid 1 onderdeel d BW). Dat moet binnen twee maanden nadat je dit wist of kon weten, uiterlijk twee maanden na afloop van die 26 weken (art. 7:686a lid 4 BW). Ook bij ontslag na reorganisatie houd je dus rechten; lees ook terug naar je oude werkgever na ontslag.
Let op: na een vaststellingsovereenkomst geldt deze voorwaarde volgens het UWV niet automatisch. Wil je die zekerheid houden, laat dan zo’n afspraak in de VSO opnemen.
Vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie: laat je niet haasten
Bij de meeste reorganisaties krijg je geen UWV-procedure, maar een vaststellingsovereenkomst aangeboden, vaak op basis van een sociaal plan met aanvullende afspraken over bijvoorbeeld een vergoeding of begeleiding naar ander werk. Ook dan is het voorstel een aanbod, geen besluit. Drie belangrijke punten om te onthouden:
1. Je hoeft niet direct te tekenen. Er is bovendien een wettelijke bedenktermijn: je kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen nadat die tot stand is gekomen, meestal de dag waarop je tekent (art. 7:670b lid 2 BW). Vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan is de termijn drie weken (art. 7:670b lid 3 BW).
2. Er valt vaak meer uit te halen. Bij een vaststellingsovereenkomst is de transitievergoeding niet automatisch verplicht, maar in de praktijk meestal het uitgangspunt; vaak is er meer mogelijk, ook binnen een sociaal plan. Denk aan de einddatum (belangrijk voor je WW), vrijstelling van werk of een budget voor scholing. Lees hoe onderhandelen over je vaststellingsovereenkomst werkt.
3. Neem geen ontslag op eigen initiatief. Wie tijdens een reorganisatie zelf ontslag nemen overweegt, zet in veel gevallen zijn WW-rechten en vergoeding op het spel. Laat je daarom eerst adviseren.
Wij controleren de VSO gratis, leggen uit wat beter kan en onderhandelen als je dat wilt met je werkgever.
Als je functie vervalt na acht jaar
Stel je werkt al acht jaar als planner bij een logistiek bedrijf. Op 15 september laat je werkgever weten dat je functie komt te vervallen en biedt hij je een vaststellingsovereenkomst aan. In de VSO staat als einddatum 1 oktober.
Een controle laat in dit voorbeeld het volgende zien:
- Opzegtermijn: bij acht dienstjaren geldt een opzegtermijn van twee maanden (art. 7:672 lid 2 BW). Als de werkgever op 15 september 2026 opzegt, kan de arbeidsovereenkomst dus niet al op 1 oktober 2026 eindigen. Uitgaande van deze situatie zou de arbeidsovereenkomst moeten eindigen op 1 december 2026.
- Transitievergoeding: stel dat je bruto maandloon inclusief vaste onderdelen zoals vakantiegeld € 3.240 is. Volgens de wettelijke formule is de transitievergoeding dan 8 × (€ 3.240 ÷ 3) = € 8.640 bruto (art. 7:673 lid 2 BW).
Alleen het corrigeren van de einddatum scheelt in dit voorbeeld al twee volledige maandensalarissen. Juist daarom loont een gratis controle vóórdat je tekent.
Waarom kiezen voor Vaststellingsovereenkomst.nl?
Onze arbeidsjuristen helpen uitsluitend werknemers en kijken kosteloos met je mee:
- gratis en vrijblijvend eerste advies;
- binnen 1 uur telefonisch contact met een jurist;
- in 95% van de gevallen een betere regeling dan het eerste voorstel;
- geen kosten voor jou: de werkgever betaalt meestal.
Laat je vaststellingsovereenkomst gratis controleren
Heb je een vaststellingsovereenkomst gekregen door een reorganisatie? Teken niets voordat je weet of de afspraken kloppen: van einddatum tot vergoeding en WW-kansen. Upload je vaststellingsovereenkomst voor de gratis check of bel ons op 020 369 1144. Binnen 1 uur bespreekt een jurist jouw situatie met je.
A. Westerink
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
13-10-2025: heldere communicatie, grote betrokkenheid, prettige manier van communiceren.
Andre
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
08-10-2025: Rachel heeft alle documentatie bestudeert en belangrijke punten aangekaart. De voorwaarden voor het vso zijn verbeterd zonder dat je zelf erachteraan hoeft, heel fijn ontzorgd!
Toon en Viviana Woudenberg
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
25-09-2025: Waanzinnig goed geholpen, zeer vriendelijk, de gesprekken duidelijk niet met moeilijke woorden. Ze luisteren goed, houden contact met je via telefoon of per mail. Een aanrader voor de gene die er zelf niet uitkomt. Of gewoon omdat je niet de kennis heb om bepaalde dingen af te handelen. Bel ze en je word goed geholpen.
Jonthan Wijngaarde
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
25-09-2025: Waanzinnig goed geholpen, zeer vriendelijk, de gesprekken duidelijk niet met moeilijke woorden. Ze luisteren goed, houden contact met je via telefoon of per mail. Een aanrader voor de gene die er zelf niet uitkomt. Of gewoon omdat je niet de kennis heb om bepaalde dingen af te handelen. Bel ze en je word goed geholpen.
Wacht niet: Upload je VSO voor gratis check
Je werkgever schakelt juridische hulp in. Zorg dat jij dat ook hebt. Wij zorgen dat je niet in de valkuilen trapt en helpen je aan een betere regeling tijdens een VSO bij ziekte of bijvoorbeeld bij een VSO tijdens zwangerschap
- Geen kosten voor jou
- Geen risico op fouten
- Grote kans op een. hogere vergoeding
Laat je VSO bij ziekte controleren. Gratis, snel en discreet
Veelgestelde vragen over ontslag door reorganisatie
Nee. Een vaststellingsovereenkomst is een aanbod waarover je mag onderhandelen, ook als er een sociaal plan ligt. Na de totstandkoming van de overeenkomst heb je bovendien 14 dagen wettelijke bedenktijd (art. 7:670b lid 2 BW). Laat het voorstel eerst controleren: het eerste bod is zelden het beste.
Meestal wel, mits je aan de voorwaarden van het UWV voldoet, onder meer de wekeneis en directe beschikbaarheid voor betaald werk. Teken je een vaststellingsovereenkomst, dan moet daarin staan dat het initiatief bij je werkgever lag en dat jou geen verwijt treft. Check de voorwaarden op uwv.nl.
In de meeste gevallen wel. Zegt je werkgever op na toestemming van het UWV, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 1 BW). Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding onderhandelbaar; in de praktijk is de transitievergoeding meestal de ondergrens.
