Opzegtermijn: alles wat je moet weten
Heb je ooit gedacht aan wat er gebeurt als je ontslagen wordt of ontslag neemt? Voordat je daadwerkelijk uit dienst gaat, moeten jij en jouw werkgever elkaar in beginsel de tijd geven om je vertrek voor te bereiden. Deze tijd heet de ‘opzegtermijn’. Het is ‘in beginsel’, want in bepaalde situaties moeten jij en je werkgever de opzegtermijn niet in acht nemen. Denk bijvoorbeeld aan een opzegging tijdens je proeftijd of bij ontslag op staande voet.
In deze blog bespreken we de regels rondom de opzegtermijnen, waaronder de uitzonderingen en wanneer een opzegtermijn niet van toepassing is.
Wat is een opzegtermijn?
Een opzegtermijn is een periode die in acht moet worden genomen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het is de tijd vanaf het moment dat jij of jouw werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen tot aan de dag waarop de overeenkomst officieel eindigt. De opzegtermijn wordt berekend tegen de laatste dag van een maand. Zeg jij dus op 16 juni 2025 op, dan begint je opzegtermijn vanaf 1 juli 2025 te lopen.
Opzegtermijn voor de werknemer
De positie van de werknemer is zwakker dan die van de werkgever. In de wet staan daarom diverse wettelijke bepalingen die jouw rechtspositie versterken. Jouw opzegtermijn is in de meeste gevallen een maand, tenzij in je arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao of een andere schriftelijke overeenkomst een andere termijn is vastgelegd.
Bij schriftelijke overeenkomst kunnen specifieke afspraken zijn opgenomen over de opzegtermijn. In de arbeidsovereenkomst kan dus worden afgesproken dat een andere opzegtermijn geldt. Voor werknemers geldt dat de opzegtermijn nooit langer mag zijn dan zes maanden. Voor werkgevers geldt dan dat hun eigen opzegtermijn altijd minimaal het dubbele moet zijn van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Bij cao of een bestuursregeling kan vervolgens worden afgesproken dat de opzegtermijn van de werkgever, die het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer moet zijn, wordt verkort. Deze verkorte opzegtermijn mag nooit korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.
Voorbeeld:
Stel dat jij jouw arbeidsovereenkomst op 5 augustus 2025 bij jouw bedrijf opzegt. Je twijfelt over de geldende opzegtermijn. Volgens de wet moet je rekening houden met een opzegtermijn van één maand. Wanneer je in jouw arbeidsovereenkomst kijkt, zie je dat er een cao op je arbeidsovereenkomst van toepassing is. Je pakt de cao erbij. Volgens deze cao heb je een opzegtermijn van drie maanden. De opzegtermijn waar je rekening mee moet houden is de opzegtermijn van drie maanden. Je opzegtermijn begint vanaf 1 september 2025 te lopen. Je zal daarom pas op 1 december 2025 uit dienst zijn.
Houd je geen rekening met je opzegtermijn, dan zeg je ‘onregelmatig’ op. Bij een onregelmatige opzegging ben je schadeplichtig. Je moet je werkgever dan een schadevergoeding betalen.
Voorbeeld:
Stel dat jij jouw arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 20 maart 2025 opzegt, omdat je in dienst treedt bij een ander bedrijf. Je opzegtermijn bij je oude werkgever is een maand. Het liefst wil je al op 24 maart 2025 bij je nieuwe werkgever aan de slag. Maandag lijkt je een perfecte dag om een nieuwe start te maken. Je spreekt met je nieuwe werkgever af dat je per 24 maart 2025 kan werken en komt niet meer bij je oude werkgever opdagen. Je hebt je arbeidsovereenkomst daarmee onregelmatig opgezegd. Je oude werkgever kan een gerechtelijke procedure starten om een schadevergoeding van je te krijgen.
Opzegtermijn voor de werkgever
Ook voor werkgevers geldt een opzegtermijn bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag niet zomaar een arbeidsovereenkomst opzeggen. Jouw werkgever moet een redelijke grond hebben om je te ontslaan. Bovendien moet de werkgever je niet in een andere functie kunnen herplaatsen, bijvoorbeeld met behulp van scholing. Jouw werkgever hoeft je niet te herplaatsen, als je wordt ontslagen omdat je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, denk bijvoorbeeld aan het plegen van diefstal.
Zonder jouw toestemming, moet de werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV of de kantonrechter indienen. Let wel op dat de proceduretijd van het UWV en de kantonrechter in mindering van de opzegtermijn wordt gebracht. De proceduretijd van het UWV en de kantonrechter begint te lopen vanaf het moment dat de (volledige) ontslagaanvraag bij het UWV en de kantonrechter binnen is tot aan het moment dat de ontslagvergunning wordt gegeven aan de werkgever. Er moet in ieder geval één maand opzegtermijn resteren.
De opzegtermijn van de werkgever hang af van de lengte van het dienstverband:
- 1 maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar.
- 2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar.
- 3 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar.
- 4 maanden bij een dienstverband langer dan 15 jaar.
Voorbeeld:
Je werkt al 12 jaar bij een bedrijf. Het bedrijf gaat reorganiseren. Je werkgever kan je niet herplaatsen in een andere functie, zelfs niet met scholing. Je werkgever besluit uiteindelijk om een procedure bij het UWV te starten om je arbeidsovereenkomst te beëindigen en dient het verzoek tot opzegging van de arbeidsovereenkomst op 15 maart 2025 in. Het UWV beslist positief op de ontslagaanvraag en kent een ontslagvergunning op 15 april 2025 toe. Je werkgever moet rekening houden met een opzegtermijn van drie maanden. Je zou dus op 1 augustus 2025 uit dienst treden.
De proceduretijd van het UWV mag in mindering van de opzegtermijn worden gebracht. Deze proceduretijd was één maand. Hierdoor treed je per 1 juli 2025 uit dienst in plaats van 1 augustus 2025.
Stel nou dat je werkgever een CAO heeft. In deze CAO staat vermeld dat je werkgever bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst die langer dan 10 jaar heeft geduurd, rekening moet houden met een opzegtermijn van vijf maanden. Op het moment dat je werkgever je arbeidsovereenkomst opzegt, dien je rekening te houden met een opzegtermijn van vijf maanden in plaats van de wettelijke opzegtermijn van drie maanden. Je zou dan op 1 oktober 2025 uit dienst treden. Met de proceduretijd van het UWV die in mindering van de opzegtermijn wordt gebracht, treed je in werkelijkheid op 1 september 2025 uit dienst.
Let op de soort arbeidsovereenkomst
Voor verschillende soorten arbeidsovereenkomsten kunnen verschillende soorten opzegtermijnen gelden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe op de afgesproken einddatum. In dat geval heb je geen opzegtermijn. Als in jouw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat dat jij of je werkgever de overeenkomst in de afgesproken looptijd mogen beëindigen (ook wel een tussentijds opzegbeding genoemd), dan moet je wel rekening houden met een opzegtermijn. Deze opzegtermijn is in beginsel één maand.
Voorbeeld:
Op 10 januari 2025 sluit je bij een bedrijf een arbeidsovereenkomst af voor de duur van één jaar. Je arbeidsovereenkomst eindigt dus op 9 januari 2025. Na vier maanden zie je een vacature bij een ander bedrijf dat je leuker vindt. Je overweegt om je arbeidsovereenkomst bij je werkgever te beëindigen. In je arbeidsovereenkomst staat dat jij of jouw werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds kan beëindigen. Je solliciteert bij dat nieuwe bedrijf en wordt aangenomen. Je zegt jouw contract op 17 april 2025 op. Jij en jouw werkgever moeten rekening houden met een opzegtermijn van één maand. Je bent dan op 1 juni 2025 uit dienst.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan in de looptijd van de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Daarvoor hoeft in de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk te zijn vastgelegd dat jij jouw arbeidsovereenkomst mag opzeggen.
Voor een nulurenovereenkomst is de wetgeving net iets anders. Bij een nulurenovereenkomst wordt je door jouw werkgever opgeroepen om een bepaald aantal uren te werken. De uren zijn niet vastgelegd. Jouw werkgever moet je minimaal vier uur van tevoren oproepen. De opzegtermijn bij een nulurenovereenkomst is vier dagen.
Opzeggen tijdens ziekte
Als werknemer heb je het recht om jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen, zelfs als je ziek bent. Je moet echter rekening houden met jouw opzegtermijn van meestal één maand. Zeg je jouw arbeidsovereenkomst op, dan pleeg je een benadelingshandeling. Om in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering (ZW-uitkering), mag je geen benadelingshandeling plegen. Je krijgt daarom geen ZW-uitkering. Je krijgt ook geen WW-uitkering, omdat je verwijtbaar werkloos bent geworden door je arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als je geen ZW-uitkering of WW-uitkering krijgt, dan kom je mogelijk in aanmerking voor een bijstandsuitkering van jouw gemeente. Let wel op dat aan de bijstandsuitkering strenge verplichtingen zijn verbonden. Zo kan de gemeente een onaangekondigd huisbezoek plegen.
Aan de andere kant kan je werkgever je tijdens ziekte in beginsel niet ontslaan, tenzij je op staande voet of in je proeftijd wordt ontslagen. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor een periode van twee jaar. Na deze termijn kan je werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen als je nog steeds niet in staat bent om te werken. Ook dan wordt rekening gehouden met de geldende opzegtermijn.
De opzegtermijn bij beëindiging met wederzijds goedvinden:
De arbeidsovereenkomst kunnen jij en jouw werkgever met wederzijds goedvinden beëindigen. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst in goed overleg tot een einde komt. De afspraken voor de beëindiging worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Wanneer een arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd, geldt geen opzegtermijn. Je hoeft in principe geen rekening met de opzegtermijn te houden, maar als jij een WW-uitkering na je dienstverband wil ontvangen, dan moet je de geldende opzegtermijn wel in acht nemen. Het UWV betaalt de WW-uitkering namelijk pas uit, nadat de geldende opzegtermijn is verstreken.
Wil je dus geen gat in jouw inkomen hebben, dan moet je de juiste opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst vastleggen.
Voorbeeld
Jij en jouw werkgever hebben al maanden een conflict. Na uitgebreide gesprekken over een periode van zes maanden en een mediationtraject, besluiten jij en je werkgever op 5 mei 2025 dat het beter is om jouw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Jouw werkgever legt in een vaststellingsovereenkomst vast dat het initiatief van het ontslag vanuit hemzelf kwam. In de vaststellingsovereenkomst staat dat jij al sinds 2 april 2019 in dienst bent en dat jouw arbeidsovereenkomst per 31 mei 2025 eindigt. Na je handtekening op de vaststellingsovereenkomst te hebben gezet, vraag jij een WW-uitkering aan. Je voldoet aan alle voorwaarden om een WW-uitkering te krijgen. Het UWV laat jou vervolgens weten dat je WW-uitkering per 1 augustus 2025 in zal gaan.
Jouw werkgever heeft het initiatief genomen om jou te ontslaan, waardoor de opzegtermijn van de werkgever geldt. Jij bent ruim zes jaar in dienst. De opzegtermijn is dan twee maanden. Jij zit dan vanaf 1 juni zonder inkomen.
Voorkom fouten in de vaststellingsovereenkomst door een jurist te raadplegen. Een jurist kan de vaststellingsovereenkomst controleren en namens jou onderhandelen voor de opzegtermijn. De juridische kosten kunnen in de meeste gevallen ook bij de werkgever in rekening worden gebracht.
Conclusie
De opzegtermijn is een belangrijk onderdeel van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst en biedt bescherming voor zowel werkgevers als werknemers. Afhankelijk van de soort en looptijd van de arbeidsovereenkomst kan de duur van de opzegtermijn variëren. Daarnaast is het van belang om altijd te kijken of in een cao of een andere schriftelijke overeenkomst een andere opzegtermijn is bepaald. Verder is het van belang om bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst altijd de opzegtermijn in acht te nemen. Zorg dat je juridisch advies inwint. Bij de vaststellingsovereenkomst kunnen de juridische kosten vaak bij de werkgever in rekening worden gebracht.
Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst
In overleg met je werkgever kan je ervoor kiezen om je vakantiedagen op te nemen voordat je uit dienst gaat. Je kan ook onderhandelen dat deze worden uitbetaald.
Ja. Nadat je als werknemer een vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, heb je standaard een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze periode kun je de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder dat je hiervoor redenen hoeft op te geven.
Gedurende deze bedenktermijn heb je dus de mogelijkheid om terug te komen op je beslissing om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Het is echter van belang om te beseffen dat het ontbinden van de overeenkomst consequenties kan hebben voor zowel jou als je werkgever, zoals veranderingen in opzegtermijn en ontslagvergoeding.
Ook kan het zo zijn dat uiteindelijk de werkgever zijn aanbod helemaal intrekt. Je kan hier dan niet zomaar meer op terug komen. Het is verstandig om eerst juridisch advies in te winnen voordat je je vaststellingsovereenkomst ontbindt.
Niet altijd. Een vaststellingsovereenkomst geeft niet automatisch recht op een WW-uitkering. Het is namelijk belangrijk dat jouw vaststellingsovereenkomst bepaalde voorwaarden bevat die jouw recht op een WW-uitkering ondersteunen. Laat het door ons controleren en ontdek of je recht hebt op een WW-uitkering.
Nee. Gelukkig ben je niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Ondanks dat de werkgever wellicht druk uitoefent (of anders beweert) blijft je arbeidsovereenkomst gewoon van kracht. Dus ook als je niet tekent blijf je in dienst.
Ben je niet tevreden met de opgenomen voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst? Onthoud dan wel dat er vaak ruimte is voor onderhandeling. Wij denken graag met je mee.
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer waarin afspraken worden gemaakt over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Door een vaststellingsovereenkomst te tekenen ga je met wederzijds goedvinden uit elkaar. Er hoeft dan ook geen (dure en onzekere) juridische procedure gevolgd te worden. Dit geeft ook een stuk zekerheid voor jou, omdat je precies weet waar je aan toe bent.
Ja. Je kunt een vaststellingsovereenkomst tekenen bij ziekte, maar het is van cruciaal belang om zorgvuldig te overwegen of je aan de sollicitatieplicht kan voldoen en beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt.
Ben je dat niet? Dan zal je ook geen WW-uitkering krijgen van het UWV. Het is dus noodzakelijk om ervan overtuigd te zijn dat je op de afgesproken einddatum volledig hersteld zal zijn, want anders riskeer je het verlies van een WW-uitkering.
