Een vaststellingsovereenkomst kun je ook wel vergelijken met een blanco formulier waarop beide partijen zelf invulling geven aan de afspraken. Hoewel er dus geen strikte regels zijn (want een vaststellingsovereenkomst is vormvrij), zijn er wel bepaalde punten die vaak voorkomen. Hieronder zullen we een overzicht geven van 17 veelvoorkomende zaken.

1. Overwegingen
Een vaststellingsovereenkomst begint vaak met de gegevens van de desbetreffende werknemer en werkgever). Zo weet je immers wie de (rechts)personen zijn waar het over gaat. Daarna volgen de overwegingen, ook wel ‘considerans’ genoemd. Dit kan je ook wel zien als het inleidende gedeelte dat de overwegingen en achtergronden van de overeenkomst beschrijft.

Hierin wordt vaak de aanleiding tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever uitgelegd. Belangrijk voor het veiligstellen van je WW-rechten is dat dit op een neutrale wijze gebeurd. Dit zijn dan ook vaak standaardbepalingen die soms niet helemaal overeenkomen met de feitelijke situatie. Meestal wordt hierover geschreven dat er sprake is van “verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden” of van het “vervallen van de functie wegens een reorganisatie”.

Verder wordt in het belang van het veiligstellen van een WW-uitkering vaak in de overwegingen vermeld dat het initiatief tot beëindiging is uitgegaan van de werkgever en jou geen enkel verwijt valt te treffen en er geen sprake is van een dringende reden. Andere bepalingen die je zou kunnen terugvinden in de overwegingen is de datum van indiensttreding, of het gaat om een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, hoogte van salaris of de omvang van het dienstverband.

2. Beëindiging van het dienstverband en de beëindigingsdatum

Na de overwegingen waarin de aanleiding tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt toegelicht, volgt in de vaststellingsovereenkomst het gedeelte over de daadwerkelijke beëindiging van het dienstverband en de vaststelling van de beëindigingsdatum.

Het is belangrijk om te beseffen dat partijen vrij zijn in het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Echter heb jij als werknemer er groot belang bij dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Dit om ervoor te zorgen dat je na de einddatum een aansluitende WW-uitkering hebt en je dus niet zonder inkomen komt te zitten.

3. Ontslagvergoeding? Eis minimaal de transitievergoeding!

Je kan samen met je werkgever bepalen of je na afloop van de arbeidsovereenkomst aanspraak maakt op een vergoeding en welk bedrag deze vergoeding zal zijn.

Dan is het natuurlijk de vraag: hoe hoog dient deze ontslagvergoeding te zijn? Het is verstandig om je hierover te laten adviseren. Als een werkgever wil beëindigen zonder een stevig ontslagdossier heb jij als werknemer een goede onderhandelingspositie. De werkgever is namelijk afhankelijk van jouw medewerking bij de beëindiging.

In de praktijk zien we dat veel werkgevers in eerste instantie vaak de ‘magere’ wettelijke transitievergoeding aanbieden. Deze dient als ondergrens in een vaststellingsovereenkomst. Door te onderhandalen kan je meestal een veel gunstiger resultaat bereiken. Dit kan wel anders zijn als je zelf het initiatief hebt genomen tot beëindiging of als er sprake is van (ernstige) verwijtbaarheid.

Los van het bedrag is het verstandig om op te nemen wanneer de vergoeding zal worden betaald. Vaak zie je dat een werkgever ook aanvullende voorwaarden aan de ontslagvergoeding koppelt. Bijvoorbeeld dat de vergoeding niet wordt uitbetaald als de arbeidsovereenkomst voor de einddatum wordt beëindigd op basis van een ontslag op staande voet. Een ander voorbeeld is dat je als werknemer op het moment van overeenstemming over de ontslagregeling geen concreet vooruitzicht hebt op een andere baan.

4. Vrijgesteld van werk of doorwerken?
In een vaststellingsovereenkomst wordt doorgaans iets opgenomen of je wordt vrijgesteld van werk of dient door te werken. In veel gevallen zal je na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst worden vrijgesteld van werkzaamheden (met 100% loondoorbetaling). Zo kan jij je alvast richten op het vinden van een nieuwe baan en de daar bijhorende sollicitatieactiviteiten verrichten.

5. Eindafrekening (en het wel of niet uitbetalen van vakantiedagen)
Aan het einde van het dienstverband dient de werkgever een eindafrekening op te stellen, doorgaans binnen één maand na de einddatum. Het is cruciaal om duidelijke afspraken te maken over welke elementen de werkgever zal uitbetalen in de eindafrekening zoals: vakantiegeld, bonussen, eindejaarsuitkering, dertiende maand, openstaande declaraties, enzovoort.

Bovendien kunnen er nog financiële aanspraken van de werkgever op jou als werknemer zijn, zoals een negatief saldo vakantiedagen, te veel betaald loon, vergoedingen voor studiekosten of boetes. Deze aanspraken worden in veel gevallen verrekend met de eindafrekening van de werkgever, naar gelang van de mogelijkheden.

6. Eerder ander werk
In bepaalde vaststellingsovereenkomsten wordt een clausule opgenomen waarin de werknemer verklaart op het moment van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst geen concreet zicht te hebben op een nieuwe aanstelling bij een andere werkgever. Indien later blijkt dat de werknemer onwaarheden heeft verkondigd met betrekking tot deze verklaring, behoudt de werkgever mogelijk het recht (een deel van) de verstrekte ontslagvergoeding terug te vorderen.

7. Bedrijfseigendommen
Een werkgever zal het doorgaans belangrijk vinden om een bepaling op te nemen over welke bedrijfsmiddelen de werknemer op welk moment moet retourneren. Hierbij kan de werkgever ook een sanctie opnemen indien de werknemer niet tijdig of helemaal niet de bedrijfseigendommen inlevert.

Hierbij gaat het niet uitsluitend om zaken zoals een eventuele laptop, mobiele telefoon en zakelijke auto, maar ook om elementen zoals toegangspassen, (papieren) documenten, bureaustoel, pinpassen en andere relevante items.

8. Pensioen en collectieve regelingen
Indien je recht hebt op pensioen of andere collectieve regelingen, zal in de vaststellingsovereenkomst vaak een bepaling hierover worden opgenomen. Het is gebruikelijk dat de pensioenverplichtingen en andere verplichtingen uit collectieve regelingen tot het einde van je dienstverband worden nagekomen. Na het beëindigen van het dienstverband zal het pensioen doorgaans beëindigd worden

9. Vergoeding van de juridische kosten
In de praktijk is het gebruikelijk dat de werkgever (een deel) van de juridische kosten op zich neemt. Dit voorkomt ook voor de werkgever dat je als werknemer achteraf kan beweren dat je de consequenties niet voldoende hebt kunnen overzien. De kans dat jij dan je bedenktermijn inroept is dan ook kleiner.

Indien jouw werkgever besluit om de juridische kosten te vergoeden, zal er in de vaststellingsovereenkomst staan tot welk maximum de vergoeding strekt. Ook wordt vaak vermeld hoe deze kosten bij de werkgever in rekening dienen te worden gebracht.

10. Getuigschrift en referenties
Hoewel de werkgever verplicht is om een getuigschrift te verstrekken, bestaat er geen verplichting om een positief getuigschrift af te geven. Deze regel geldt eveneens voor positieve referenties; deze kunnen niet dwingend worden opgelegd. Gelukkig is het vaak mogelijk om tijdens onderhandelingen een positief getuigschrift en referenties te verkrijgen, wat aanzienlijk bijdraagt aan het vinden van een nieuwe baan!

11. Budget voor outplacement, opleiding of begeleiding
Het is voor jou als werknemer van belang om snel een passende nieuwe functie te vinden. In sommige gevallen is het mogelijk dat jouw werkgever financiële middelen beschikbaar stelt voor outplacement, scholing, begeleiding, of coaching om dit proces te vergemakkelijken.

12. Geheimhouding
In de vaststellingsovereenkomst kunnen bepalingen worden opgenomen die betrekking hebben op geheimhouding. Dit kan gaan om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, maar ook over vertrouwelijke gegevens van de werkgever. Om te waarborgen dat het geheimhoudingsbeding effectief is zal de werkgever doorgaans een boeteclause opnemen.

13. Concurrentie- en relatiebeding
Indien je niet langer gebonden wenst te zijn aan de verplichtingen van een concurrentie- en relatiebeding, is het belangrijk om hierover overeenstemming te bereiken met jouw werkgever. Ook dient een bepaling hierover te worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, bijvoorbeeld dat deze bedingen na het einde van de arbeidsovereenkomst komen te vervallen.

Los van het volledig laten vervallen van een concurrentie- en relatiebeding kan ook worden overeengekomen dat het beding wordt gematigd. De tijdsduur kan bijvoorbeeld worden verkort van één jaar naar zes maanden, of er kan een beperking in de geografische reikwijdte worden afgesproken, bijvoorbeeld van binnen een straal van 100 km naar een straal van 30 km.

14. Communicatie
Bovendien kunnen in de overeenkomst specifieke afspraken worden vastgelegd over hoe en wanneer de communicatie plaatsvindt over je vertrek. Bijvoorbeeld, op welk moment de collega’s op de hoogte worden gesteld van dit vertrek. Een goed doordachte regeling voor communicatie draagt niet alleen bij aan een soepele afwikkeling van de vaststellingsovereenkomst, maar zorgt er ook voor dat de betrokken partijen (zowel intern als extern) op een respectvolle en begripvolle manier met elkaar communiceren.

15. Bedenkrecht
Jouw werkgever is verplicht om je schriftelijk te informeren over de wettelijke bedenktermijn. De wettelijke bedenktermijn houdt in dat jij als werknemer het recht hebt om de overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening schriftelijk en zonder opgaaf van redenen te ontbinden.

Maar let op: deze bedenktermijn staat dus niet automatisch in elke overeenkomst vermeld. De werkgever die dit (soms expres) niet opneemt, verlengt de bedenktermijn van de werknemer tot een volledige drie weken.

16. Finale kwijting
Als werkgever en werknemer instemmen met ‘finale kwijting’, betekent dit dat beide partijen afspraken dat ze niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het finale kwijtingsbeding moet ervoor zorgen dat het ontslagdossier definitief gesloten kan worden na het ondertekenen en de uitvoering van de gemaakt afspraken (behalve als een werknemer zich beroept op zijn bedenktermijn).

17. Ondertekening
Als laatste zal de vaststellingsovereenkomst moeten worden voorzien van een handtekening door beide partijen, inclusief de vermelding van de datum. Het wordt aanbevolen dat beide partijen ook hun paraaf zetten op de overige pagina’s van de vaststellingsovereenkomst.

Door dit te doen, bevestig je op elke pagina je akkoord, voorkom je ongeoorloofde wijzigingen en maak je de overeenkomst sterker.

Belangrijk om te weten: bovenstaande punten zijn dus niet altijd verplicht, maar komen regelmatig voor in vaststellingsovereenkomsten. Aangezien elke situatie uniek is, kan het verstandig zijn om extra afspraken toe te voegen (of juist weg te halen) afhankelijk van je specifieke omstandigheden. Elke vaststellingsovereenkomst wordt dus op maat gemaakt gelet op de individuele behoefte en situatie van de betrokken partijen.

Voordat je een VSO ondertekend zal je je wellicht afvragen of je recht hebt op een WW-uitkering. Logisch natuurlijk, want als je nog geen nieuwe aansluitende baan hebt gevonden wil je natuurlijk niet zonder inkomen zitten. Laten we het recht op een WW-uitkering onderzoeken aan de hand van de volgende aspecten.

a.    Initiatief bij werkgever

Het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet bij de werkgever liggen. Als de werkgever het initiatief heeft genomen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dit duidelijk is vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst, blijven de mogelijkheden voor het ontvangen van een WW-uitkering doorgaans behouden.

b.     Fictieve opzegtermijn

Bij een vaststellingsovereenkomst wordt vaak rekening gehouden met een fictieve opzegtermijn. Dit is de termijn die de werkgever normaal gesproken in acht zou moeten nemen als hij de werknemer regulier zou ontslaan. Dit kan van invloed zijn op het recht op een WW-uitkering.

c.     Overige WW-voorwaarden

• Urenverlies: Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet je meer dan 5 uur per week aan uren verliezen. Werknemers die minder dan 10 uur per week werken, moeten minstens de helft van hun uren verliezen.
• Beschikbaarheid voor werk: Je moet direct beschikbaar zijn voor betaald werk (je mag dus niet ziek zijn).
• Werkverleden: In de afgelopen 36 weken moet je minstens 26 weken hebben gewerkt.
• Geen eigen schuld: De werkloosheid mag niet jouw eigen schuld zijn, zoals bij ontslag op staande voet of vrijwillig ontslag.

Let op bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook wel bekend als een tijdelijk contract) is er een bepaalde einddatum bepaald. Soms wil je werkgever niet wachten tot het contract vanzelf eindigt, maar wil hij snel afscheid van je nemen.

Om dit mogelijk te maken, is het belangrijk dat er een regel in het contract staat waarmee de werkgever tussentijds kan opzeggen. Dit wordt een tussentijds opzegbeding genoemd.

Als deze bepaling ontbreekt, kan jij als werknemer het recht op een WW-uitkering verliezen. Dit komt doordat het ontbreken van een tussentijds opzegbeding als een benadelingshandeling wordt beschouwd door het UWV. Indien je een werknemer bent is het verstandig om je hier goed over te laten adviseren alvorens je een vaststellingsovereenkomst tekent.

Haal meer uit je vaststellingsovereenkomst door te onderhandelen

We zien vaak dat werknemers onder druk worden gezet om snel een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Het kan overweldigend en emotioneel zijn wanneer je een vaststellingsovereenkomst krijgt voorgeschoteld en je werkgever druk uitoefent om in een korte tijd te ondertekenen. Het is begrijpelijk dat je door de druk van je werkgever misschien geneigd bent om snel te tekenen, maar let op voordat je dat doet.

Uit onze ervaring blijkt dat het eerste voorstel meestal aan de “magere” kant is. Er is vaak veel ruimte voor verbetering. Denk hierbij aan een verhoogde ontslagvergoeding, een latere einddatum, uitbetaling van vakantiedagen, enzovoort.

Zorg dus dat je eerst juridisch advies inschakelt om een weloverwegen beslissing te nemen en wellicht te onderhandelen, zodat je de beste deal krijgt.