Een vaststellingsovereenkomst: wat is dat?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin afspraken worden gemaakt over het einde van het dienstverband. Het fijne aan een vaststellingsovereenkomst is dat een ontslagprocedure bij de kantonrechter of het UWV niet meer nodig is. Met een vaststellingsovereenkomst beëindig je vrijwillig, met wederzijds goedvinden het dienstverband.
De ‘vaststellingsovereenkomst’ staat ook wel bekend onder andere namen zoals: beëindigingsovereenkomst, ontslagvoorstel of VSO. Er zijn dus veel verschillende benamingen voor, maar hebben dezelfde betekenis.
Waarom een vaststellingsovereenkomst?
Misschien vraag je je af waarom werkgevers zo graag gebruikmaken van een vaststellingsovereenkomst. De belangrijkste reden is simpel: het is een snellere (en vaak ook kostenefficiëntere) manier om ontslag te regelen dan een ontslagvergunning bij het UWV of het indienen van een verzoekschrift bij de rechter.
Maar ook voor jou als werknemer zijn er ontzettend veel voordelen. Zo heb je de mogelijkheid om te onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding, uitbetaling van vakantiedagen, een latere einddatum of een positief getuigschrift. Dit is slechts een greep uit de potentiële onderwerpen voor onderhandeling in een vaststellingsovereenkomst.
Welke bepalingen moeten er in een vaststellingsovereenkomst staan?
Een vaststellingsovereenkomst kun je ook wel vergelijken met een blanco formulier waarop beide partijen zelf invulling geven aan de afspraken. Hoewel er dus geen strikte regels zijn (want een vaststellingsovereenkomst is vormvrij), zijn er wel bepaalde punten die vaak voorkomen. Hieronder zullen we een overzicht geven van 17 veelvoorkomende zaken.
1. Overwegingen
Een vaststellingsovereenkomst begint vaak met de gegevens van de desbetreffende werknemer en werkgever. Zo weet je immers wie de (rechts)personen zijn waar het over gaat. Daarna volgen de overwegingen, ook wel ‘considerans’ genoemd. Dit kan je ook wel zien als het inleidende gedeelte dat de overwegingen en achtergronden van de overeenkomst beschrijft.
Hierin wordt vaak de aanleiding tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever uitgelegd. Belangrijk voor het veiligstellen van je WW-rechten is dat dit op een neutrale wijze gebeurd. Dit zijn dan ook vaak standaardbepalingen die soms niet helemaal overeenkomen met de feitelijke situatie. Meestal wordt hierover geschreven dat er sprake is van “verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden” of van het “vervallen van de functie wegens een reorganisatie”.
Verder wordt in het belang van het veiligstellen van een WW-uitkering vaak in de overwegingen vermeld dat het initiatief tot beëindiging is uitgegaan van de werkgever en jou geen enkel verwijt valt te treffen en er geen sprake is van een dringende reden. Andere bepalingen die je zou kunnen terugvinden in de overwegingen is de datum van indiensttreding, of het gaat om een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, hoogte van salaris of de omvang van het dienstverband.
2. Beëindiging van het dienstverband en de beëindigingsdatum
Na de overwegingen waarin de aanleiding tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt toegelicht, volgt in de vaststellingsovereenkomst het gedeelte over de daadwerkelijke beëindiging van het dienstverband en de vaststelling van de beëindigingsdatum.
Het is belangrijk om te beseffen dat partijen vrij zijn in het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Echter heb jij als werknemer er groot belang bij dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Dit om ervoor te zorgen dat je na de einddatum een aansluitende WW-uitkering hebt en je dus niet zonder inkomen komt te zitten.
3. Ontslagvergoeding? Eis minimaal de transitievergoeding!
Je kan samen met je werkgever bepalen of je na afloop van de arbeidsovereenkomst aanspraak maakt op een vergoeding en welk bedrag deze vergoeding zal zijn.
Dan is het natuurlijk de vraag: hoe hoog dient deze ontslagvergoeding te zijn? Het is verstandig om je hierover te laten adviseren. Als een werkgever wil beëindigen zonder een stevig ontslagdossier heb jij als werknemer een goede onderhandelingspositie. De werkgever is namelijk afhankelijk van jouw medewerking bij de beëindiging.
In de praktijk zien we dat veel werkgevers in eerste instantie vaak de ‘magere’ wettelijke transitievergoeding aanbieden. Deze dient als ondergrens in een vaststellingsovereenkomst. Door te onderhandalen kan je meestal een veel gunstiger resultaat bereiken. Dit kan wel anders zijn als je zelf het initiatief hebt genomen tot beëindiging of als er sprake is van (ernstige) verwijtbaarheid.
Los van het bedrag is het verstandig om op te nemen wanneer de vergoeding zal worden betaald. Vaak zie je dat een werkgever ook aanvullende voorwaarden aan de ontslagvergoeding koppelt. Bijvoorbeeld dat de vergoeding niet wordt uitbetaald als de arbeidsovereenkomst voor de einddatum wordt beëindigd op basis van een ontslag op staande voet. Een ander voorbeeld is dat je als werknemer op het moment van overeenstemming over de ontslagregeling geen concreet vooruitzicht hebt op een andere baan.
4. Vrijgesteld van werk of doorwerken?
In een vaststellingsovereenkomst wordt doorgaans iets opgenomen of je wordt vrijgesteld van werk of dient door te werken. In veel gevallen zal je na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst worden vrijgesteld van werkzaamheden (met 100% loondoorbetaling). Zo kan jij je alvast richten op het vinden van een nieuwe baan en de daar bijhorende sollicitatieactiviteiten verrichten.
5. Eindafrekening (en het wel of niet uitbetalen van vakantiedagen)
Aan het einde van het dienstverband dient de werkgever een eindafrekening op te stellen, doorgaans binnen één maand na de einddatum. Het is cruciaal om duidelijke afspraken te maken over welke elementen de werkgever zal uitbetalen in de eindafrekening zoals: vakantiegeld, bonussen, eindejaarsuitkering, dertiende maand, openstaande declaraties, enzovoort.
Bovendien kunnen er nog financiële aanspraken van de werkgever op jou als werknemer zijn, zoals een negatief saldo vakantiedagen, te veel betaald loon, vergoedingen voor studiekosten of boetes. Deze aanspraken worden in veel gevallen verrekend met de eindafrekening van de werkgever, naar gelang van de mogelijkheden.
6. Eerder ander werk
In bepaalde vaststellingsovereenkomsten wordt een clausule opgenomen waarin de werknemer verklaart op het moment van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst geen concreet zicht te hebben op een nieuwe aanstelling bij een andere werkgever. Indien later blijkt dat de werknemer onwaarheden heeft verkondigd met betrekking tot deze verklaring, behoudt de werkgever mogelijk het recht (een deel van) de verstrekte ontslagvergoeding terug te vorderen.
7. Bedrijfseigendommen
Een werkgever zal het doorgaans belangrijk vinden om een bepaling op te nemen over welke bedrijfsmiddelen de werknemer op welk moment moet retourneren. Hierbij kan de werkgever ook een sanctie opnemen indien de werknemer niet tijdig of helemaal niet de bedrijfseigendommen inlevert.
Hierbij gaat het niet uitsluitend om zaken zoals een eventuele laptop, mobiele telefoon en zakelijke auto, maar ook om elementen zoals toegangspassen, (papieren) documenten, bureaustoel, pinpassen en andere relevante items.
8. Pensioen en collectieve regelingen
Indien je recht hebt op pensioen of andere collectieve regelingen, zal in de vaststellingsovereenkomst vaak een bepaling hierover worden opgenomen. Het is gebruikelijk dat de pensioenverplichtingen en andere verplichtingen uit collectieve regelingen tot het einde van je dienstverband worden nagekomen. Na het beëindigen van het dienstverband zal het pensioen doorgaans beëindigd worden
9. Vergoeding van de juridische kosten
In de praktijk is het gebruikelijk dat de werkgever (een deel) van de juridische kosten op zich neemt. Dit voorkomt ook voor de werkgever dat je als werknemer achteraf kan beweren dat je de consequenties niet voldoende hebt kunnen overzien. De kans dat jij dan je bedenktermijn inroept is dan ook kleiner.
Indien jouw werkgever besluit om de juridische kosten te vergoeden, zal er in de vaststellingsovereenkomst staan tot welk maximum de vergoeding strekt. Ook wordt vaak vermeld hoe deze kosten bij de werkgever in rekening dienen te worden gebracht.
10. Getuigschrift en referenties
Hoewel de werkgever verplicht is om een getuigschrift te verstrekken, bestaat er geen verplichting om een positief getuigschrift af te geven. Deze regel geldt eveneens voor positieve referenties; deze kunnen niet dwingend worden opgelegd. Gelukkig is het vaak mogelijk om tijdens onderhandelingen een positief getuigschrift en referenties te verkrijgen, wat aanzienlijk bijdraagt aan het vinden van een nieuwe baan!
11. Budget voor outplacement, opleiding of begeleiding
Het is voor jou als werknemer van belang om snel een passende nieuwe functie te vinden. In sommige gevallen is het mogelijk dat jouw werkgever financiële middelen beschikbaar stelt voor outplacement, scholing, begeleiding, of coaching om dit proces te vergemakkelijken.
12. Geheimhouding
In de vaststellingsovereenkomst kunnen bepalingen worden opgenomen die betrekking hebben op geheimhouding. Dit kan gaan om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, maar ook over vertrouwelijke gegevens van de werkgever. Om te waarborgen dat het geheimhoudingsbeding effectief is zal de werkgever doorgaans een boeteclause opnemen.
13. Concurrentie- en relatiebeding
Indien je niet langer gebonden wenst te zijn aan de verplichtingen van een concurrentie- en relatiebeding, is het belangrijk om hierover overeenstemming te bereiken met jouw werkgever. Ook dient een bepaling hierover te worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, bijvoorbeeld dat deze bedingen na het einde van de arbeidsovereenkomst komen te vervallen.
Los van het volledig laten vervallen van een concurrentie- en relatiebeding kan ook worden overeengekomen dat het beding wordt gematigd. De tijdsduur kan bijvoorbeeld worden verkort van één jaar naar zes maanden, of er kan een beperking in de geografische reikwijdte worden afgesproken, bijvoorbeeld van binnen een straal van 100 km naar een straal van 30 km.
14. Communicatie
Bovendien kunnen in de overeenkomst specifieke afspraken worden vastgelegd over hoe en wanneer de communicatie plaatsvindt over je vertrek. Bijvoorbeeld, op welk moment de collega’s op de hoogte worden gesteld van dit vertrek. Een goed doordachte regeling voor communicatie draagt niet alleen bij aan een soepele afwikkeling van de vaststellingsovereenkomst, maar zorgt er ook voor dat de betrokken partijen (zowel intern als extern) op een respectvolle en begripvolle manier met elkaar communiceren.
15. Bedenkrecht
Jouw werkgever is verplicht om je schriftelijk te informeren over de wettelijke bedenktermijn. De wettelijke bedenktermijn houdt in dat jij als werknemer het recht hebt om de overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening schriftelijk en zonder opgaaf van redenen te ontbinden.
Maar let op: deze bedenktermijn staat dus niet automatisch in elke overeenkomst vermeld. De werkgever die dit (soms expres) niet opneemt, verlengt de bedenktermijn van de werknemer tot een volledige drie weken.
16. Finale kwijting
Als werkgever en werknemer instemmen met ‘finale kwijting’, betekent dit dat beide partijen afspraken dat ze niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het finale kwijtingsbeding moet ervoor zorgen dat het ontslagdossier definitief gesloten kan worden na het ondertekenen en de uitvoering van de gemaakt afspraken (behalve als een werknemer zich beroept op zijn bedenktermijn).
17. Ondertekening
Als laatste zal de vaststellingsovereenkomst moeten worden voorzien van een handtekening door beide partijen, inclusief de vermelding van de datum. Het wordt aanbevolen dat beide partijen ook hun paraaf zetten op de overige pagina’s van de vaststellingsovereenkomst.
Door dit te doen, bevestig je op elke pagina je akkoord, voorkom je ongeoorloofde wijzigingen en maak je de overeenkomst sterker.
Belangrijk om te weten: bovenstaande punten zijn dus niet altijd verplicht, maar komen regelmatig voor in vaststellingsovereenkomsten. Aangezien elke situatie uniek is, kan het verstandig zijn om extra afspraken toe te voegen (of juist weg te halen) afhankelijk van je specifieke omstandigheden. Elke vaststellingsovereenkomst wordt dus op maat gemaakt gelet op de individuele behoefte en situatie van de betrokken partijen.
Vijf voordelen van een vaststellingsovereenkomst (VSO)
1. Verhoog jouw ontslagvergoeding
Een van de meest aantrekkelijke aspecten van een vaststellingsovereenkomst is de mogelijkheid om je ontslagvergoeding te verhogen. Door middel van onderhandelingen kunnen werknemers vaak gunstigere voorwaarden bereiken, wat resulteert in een betere financiële regeling bij het beëindigen van het dienstverband. Met deze uitkering kan je vervolgens je WW-uitkering aanvullen.
Mocht je al snel een nieuwe baan hebben is dit natuurlijk al helemaal mooi meegenomen! We raden het dus zeker aan om altijd te kijken of er onderhandelingsmogelijkheden zijn met je ontslagvergoeding. Indien er onderhandelingsmogelijkheden zijn kunnen wij je helpen met een tegenvoorstel op te stellen.
2. Voorkom hoge kosten en een onzekere uitkomst (ontslag bij het UWV of de kantonrechter)
In plaats van het onzekere traject te bewandelen bij het UWV of de kantonrechter, biedt een vaststellingsovereenkomst duidelijkheid en stabiliteit. Terwijl een juridische procedure bij het UWV of de kantonrechter vaak 1 à 2 maanden in beslag neemt, kan een vaststellingsovereenkomst doorgaans binnen enkele dagen tot maximaal 2 weken worden afgerond.
Het opstarten van een procedure bij de kantonrechter betekent niet alleen tijdsverlies, maar ook aanzienlijke financiële investeringen met kosten die snel oplopen tot tussen de 2 en 4 duizend euro. Kortom: een vaststellingsovereenkomst bespaart je dus tijd, onzekerheid en financiële lasten.
3 .Verzeker je recht op een WW-uitkering
Een VSO is belangrijk om jouw aanspraak op een WW-uitkering te waarborgen. Door de overeenkomst zorgvuldig te formuleren, zorg je ervoor dat die voldoet aan de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Dit draagt bij aan het verminderen van de financiële impact die gepaard gaat met het beëindigen van je dienstverband.
4. Je bent vrij om af te spreken wat je wilt
Een groot voordeel van het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is de vrijheid om specifieke afspraken te maken die aansluiten bij jouw specifieke situatie.
Of het nu gaat om het laten vervallen van een concurrentiebeding, het regelen van een opleidingsbudget of andere voorwaarden; een vaststellingsovereenkomst biedt flexibiliteit en maatwerk voor zowel de werkgever als de werknemer. Het vormt een gelegenheid om een regeling te treffen die beide partijen tevreden stelt en toekomstige geschillen voorkomt.
5. Ga op een goede manier “uit elkaar”
Een vaststellingsovereenkomst biedt de mogelijkheid om op een respectvolle en professionele manier uit elkaar te gaan. Door de afspraken in goed overleg vast te leggen, kunnen beide partijen met een positieve ervaring de deur achter zich sluiten en zich richten op nieuwe kansen en uitdagingen.
En vergeet niet dat door het zetten van je handtekening er weliswaar een einde aan je huidige baan komt, maar dit opent tegelijkertijd de deur naar de mogelijkheid om een leukere en uitdagende nieuwe baan te zoeken die helemaal bij jou past.
Nadelen van de vaststellingsovereenkomst
Zoals hiernaast omschreven biedt een vaststellingsovereenkomst veel voordelen. Maar het is ook goed om op de hoogte te zijn van de nadelen.
1. Ga niet te snel akkoord met een vaststellingsovereenkomst
Het is ontzettend belangrijk om niet overhaast akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Vaak is de eerste overeenkomst die je van je werkgever ontvangt vrij “kaal” en biedt het ruimte voor onderhandeling.
Laat je daarom goed adviseren en realiseer je dat er vaak onderhandelingsruimte is. Neem de tijd om de voorwaarden grondig te begrijpen en overweeg juridisch advies in te winnen.
Soms kan de haast om snel een overeenkomst te sluiten leiden tot het overzien van belangrijke aspecten, wat later tot problemen kan leiden. Hierbij kun je denken aan het niet ontvangen van een transitievergoeding, het onbenut laten van vakantiedagen, het ontbreken van een positief getuigschrift, of zelfs het ontbreken van recht op een WW-uitkering vanwege een onzorgvuldig opgestelde overeenkomst.
Het is dus van het grootste belang om niet zomaar akkoord te gaan.
2. Niet nakomen van afspraken
Een potentieel nadeel van een vaststellingsovereenkomst is het risico dat een van de partijen zich niet aan de gemaakte afspraken houdt. Hoewel een vaststellingsovereenkomst op zichzelf niet executabel is, wat betekent dat het niet direct afdwingbaar is, kan het niet nakomen van de afspraken leiden tot gerechtelijke stappen waarbij de rechter betrokken wordt.
Het is belangrijk op te merken dat dergelijke situaties zelden voorkomen, gezien het in de praktijk vaak in het belang van beide partijen is om de overeenkomst na te komen. Het nauwkeurig opstellen van de overeenkomst en het inwinnen van juridisch advies kunnen helpen om misverstanden te voorkomen.
3. Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte, geen ww-recht
We zien helaas regelmatig situaties waarin werkgevers proberen om zieke werknemers snel te ontslaan middels een vaststellingsovereenkomst. Het is belangrijk voor (zieke) werknemers om te begrijpen dat het over het algemeen niet in hun voordeel is om in te stemmen met een dergelijke overeenkomst. Je loopt namelijk het risico dat het UWV een aanvraag tot een WW-uitkering afwijst.
Voor werknemers die als gevolg van ziekte vermoeidheid ervaren en wellicht de neiging hebben om snel akkoord te gaan, is het van groot belang te realiseren dat het ondertekenen van een overeenkomst, ondanks vermoeidheid en stress, niet verstandig is.
Betekent dit dat er geen situaties zijn waarin een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan worden getekend? Zeker wel, er zijn omstandigheden waarin dit mogelijk is. Het is wel heel belangrijk om hierbij begeleiding te krijgen van een jurist die uitgebreide uitleg kan verschaffen, de risico’s kan bespreken en je goed kan adviseren.
Heb ik recht op een WW-uitkering als ik akkoord ga met een vaststellingsovereenkomst?
Voordat je een VSO ondertekend zal je je wellicht afvragen of je recht hebt op een WW-uitkering. Logisch natuurlijk, want als je nog geen nieuwe aansluitende baan hebt gevonden wil je natuurlijk niet zonder inkomen zitten. Laten we het recht op een WW-uitkering onderzoeken aan de hand van de volgende aspecten.
a. Initiatief bij werkgever
Het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet bij de werkgever liggen. Als de werkgever het initiatief heeft genomen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dit duidelijk is vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst, blijven de mogelijkheden voor het ontvangen van een WW-uitkering doorgaans behouden.
b. Fictieve opzegtermijn
Bij een vaststellingsovereenkomst wordt vaak rekening gehouden met een fictieve opzegtermijn. Dit is de termijn die de werkgever normaal gesproken in acht zou moeten nemen als hij de werknemer regulier zou ontslaan. Dit kan van invloed zijn op het recht op een WW-uitkering.
c. Overige WW-voorwaarden
- Urenverlies: Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet je meer dan 5 uur per week aan uren verliezen. Werknemers die minder dan 10 uur per week werken, moeten minstens de helft van hun uren verliezen.
- Beschikbaarheid voor werk: Je moet direct beschikbaar zijn voor betaald werk (je mag dus niet ziek zijn).
- Werkverleden: In de afgelopen 36 weken moet je minstens 26 weken hebben gewerkt.
- Geen eigen schuld: De werkloosheid mag niet jouw eigen schuld zijn, zoals bij ontslag op staande voet of vrijwillig ontslag.
Let op bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook wel bekend als een tijdelijk contract) is er een bepaalde einddatum bepaald. Soms wil je werkgever niet wachten tot het contract vanzelf eindigt, maar wil hij snel afscheid van je nemen.
Om dit mogelijk te maken, is het belangrijk dat er een regel in het contract staat waarmee de werkgever tussentijds kan opzeggen. Dit wordt een tussentijds opzegbeding genoemd.
Als deze bepaling ontbreekt, kan jij als werknemer het recht op een WW-uitkering verliezen. Dit komt doordat het ontbreken van een tussentijds opzegbeding als een benadelingshandeling wordt beschouwd door het UWV. Indien je een werknemer bent is het verstandig om je hier goed over te laten adviseren alvorens je een vaststellingsovereenkomst tekent.
Haal meer uit je vaststellingsovereenkomst door te onderhandelen
We zien vaak dat werknemers onder druk worden gezet om snel een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Het kan overweldigend en emotioneel zijn wanneer je een vaststellingsovereenkomst krijgt voorgeschoteld en je werkgever druk uitoefent om in een korte tijd te ondertekenen. Het is begrijpelijk dat je door de druk van je werkgever misschien geneigd bent om snel te tekenen, maar let op voordat je dat doet.
Uit onze ervaring blijkt dat het eerste voorstel meestal aan de “magere” kant is. Er is vaak veel ruimte voor verbetering. Denk hierbij aan een verhoogde ontslagvergoeding, een latere einddatum, uitbetaling van vakantiedagen, enzovoort.
Zorg dus dat je eerst juridisch advies inschakelt om een weloverwegen beslissing te nemen en wellicht te onderhandelen, zodat je de beste deal krijgt.
6 Belangrijke do’s and don’ts
1. Teken niet direct
Teken niet meteen! Als je niet tekent, blijf je gewoon in dienst. Neem de tijd om de overeenkomst te begrijpen en de consequenties te overzien.
2. Laat je verbazing blijken
Toon je verbazing en benadruk je wens om in dienst te blijven. Maak bezwaar tegen vrijstelling van werk zonder een overeenkomst. Hiermee realiseert je werkgever dat er een probleem is dat hij moet oplossen, niet jij. Dit kan onderhandelingsruimte creëren en leiden tot een betere regeling voor jou.
3. Doe de WW-check
Door akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst maak je een einde aan je arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat na de einddatum – die in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen – ook jouw loon stopt. Als je nog geen nieuwe baan hebt gevonden is het dus belangrijk dat je in aanmerking komt voor een WW-uitkering.
Wil je weten aan welke voorwaarden de vaststellingsovereenkomst dan allemaal moet voldoen? Dat staat hier stapsgewijs uitgelegd.
4. Zorg dat je aansluitende WW-uitkering hebt: houd rekening met de (fictieve) opzegtermijn
Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar je (fictieve) opzegtermijn om ervoor te zorgen dat je aansluitende WW-rechten hebt. Met de opzegtermijn dien je te kijken naar de lengte van je dienstverband. Dit is namelijk van belang voor de berekening van de opzegtermijn die jouw werkgever moet hanteren:
- Korter dan 5 jaar: één maand
- Tussen de 5 en 10 jaar: twee maanden
- Tussen de 10 en 15 jaar: drie maanden
- Langer dan 15 jaar: vier maanden
Maar let goed op! Het kan namelijk zijn dat in je arbeidsovereenkomst of cao een afwijkende opzegtermijn geldt. Zorg dus altijd dat je dit goed controleert om te voorkomen dat je zonder inkomen zit.
5. Vergroot de kans op een nieuwe job
Overweeg tijdens onderhandelingen om met je werkgever te bespreken of er een budget kan worden toegewezen voor een outplacementtraject. Dit traject kan je helpen om je kansen te vergroten bij het vinden van een nieuwe baan. Door de professionele begeleiding die je ontvangt tijdens het outplacementtraject, wordt het proces van het zoeken naar nieuw werk vereenvoudigd en de overgangsperiode vergemakkelijkt.
6. Voorkom achteraf gedoe en laat je vaststellingsovereenkomst controleren
Hoewel je baas misschien graag wilt dat je snel je handtekening zet onder de vaststellingsovereenkomst, willen wij je dringend adviseren: laat het eerst nakijken door een jurist! Zoals we eerder hebben besproken, moeten er allerlei zaken in een vaststellingsovereenkomst kloppen om je rechten te beschermen. Wat goed is om te weten, is dat in bijna 95% van de gevallen jouw werkgever de kosten voor juridisch advies vergoedt. Dus, voordat je iets ondertekent, is het slim om juridisch advies in te winnen. Op die manier voorkom je nare verrassingen!
Teken nooit direct een VSO.
Door het wel te doen loop je het risico op het mislopen van WW-uitkeringen en pensioeninkomsten. We kunnen ons goed voorstellen dat je meer wilt weten over wat een vaststellingsovereenkomst nu precies is en waar je allemaal op moet letten. Wij leggen het hieronder uit zodat je niet voor vervelende verassingen komt te staan.
Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst
In overleg met je werkgever kan je ervoor kiezen om je vakantiedagen op te nemen voordat je uit dienst gaat. Je kan ook onderhandelen dat deze worden uitbetaald.
Ja. Nadat je als werknemer een vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, heb je standaard een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze periode kun je de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder dat je hiervoor redenen hoeft op te geven.
Gedurende deze bedenktermijn heb je dus de mogelijkheid om terug te komen op je beslissing om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Het is echter van belang om te beseffen dat het ontbinden van de overeenkomst consequenties kan hebben voor zowel jou als je werkgever, zoals veranderingen in opzegtermijn en ontslagvergoeding.
Ook kan het zo zijn dat uiteindelijk de werkgever zijn aanbod helemaal intrekt. Je kan hier dan niet zomaar meer op terug komen. Het is verstandig om eerst juridisch advies in te winnen voordat je je vaststellingsovereenkomst ontbindt.
Niet altijd. Een vaststellingsovereenkomst geeft niet automatisch recht op een WW-uitkering. Het is namelijk belangrijk dat jouw vaststellingsovereenkomst bepaalde voorwaarden bevat die jouw recht op een WW-uitkering ondersteunen. Laat het door ons controleren en ontdek of je recht hebt op een WW-uitkering.
Nee. Gelukkig ben je niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Ondanks dat de werkgever wellicht druk uitoefent (of anders beweert) blijft je arbeidsovereenkomst gewoon van kracht. Dus ook als je niet tekent blijf je in dienst.
Ben je niet tevreden met de opgenomen voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst? Onthoud dan wel dat er vaak ruimte is voor onderhandeling. Wij denken graag met je mee.
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer waarin afspraken worden gemaakt over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Door een vaststellingsovereenkomst te tekenen ga je met wederzijds goedvinden uit elkaar. Er hoeft dan ook geen (dure en onzekere) juridische procedure gevolgd te worden. Dit geeft ook een stuk zekerheid voor jou, omdat je precies weet waar je aan toe bent.
Ja. Je kunt een vaststellingsovereenkomst tekenen bij ziekte, maar het is van cruciaal belang om zorgvuldig te overwegen of je aan de sollicitatieplicht kan voldoen en beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt.
Ben je dat niet? Dan zal je ook geen WW-uitkering krijgen van het UWV. Het is dus noodzakelijk om ervan overtuigd te zijn dat je op de afgesproken einddatum volledig hersteld zal zijn, want anders riskeer je het verlies van een WW-uitkering.
