Vaststellingsovereenkomst bij ziekte. Wat zijn de regels
Deze vragen zijn niet zeldzaam. In onze praktijk zien we veel gevallen waarin een werknemer tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt. In deze blog nemen we je mee door de belangrijke overwegingen die je als zieke werknemer moet maken wanneer je (onverwachts) geconfronteerd wordt met ontslag middels een vaststellingsovereenkomst.
Let op: je hebt ontslagbescherming tijdens ziekte!
Hoewel je werkgever soms een andere indruk wekt, heb je als werknemer ontslagbescherming tijdens ziekte. Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geldt er namelijk een opzegverbod voor jouw werkgever om je te ontslaan. Onthoud dus dat je werkgever je niet zomaar op straat mag zetten, omdat je beschermd bent tegen ontslag tijdens deze periode.
Zijn er ook uitzonderingen op het ontslagverbod?
Zoals hierboven uitgelegd heb je als werknemer ontslagbescherming tijdens ziekte. Het is goed om je te beseffen dat hier ook uitzonderingen op zijn. We zullen dat hieronder verder toelichten.
5 uitzonderingen op het ontslagverbod
1. Ontslag tijdens proeftijd:
In de beginfase van je nieuwe baan, de proeftijd, hebben zowel jij als je werkgever de mogelijkheid om het dienstverband zonder specifieke redenen te beëindigen. Dit geldt zelfs als je ziek bent.
2. Ontslag op staande voet:
Ontslag op staande voet is een drastische stap die je werkgever kan nemen in geval van ernstige misdragingen. Je kan dan denken aan diefstal, fraude, dronkenschap of intimidatie. In deze situaties wordt het dienstverband direct beëindigd, zonder opzegtermijn.
Het is van essentieel belang dat er een duidelijke rechtvaardiging is voor deze snelle en directe vorm van ontslag. Als je hiermee geconfronteerd wordt, is het raadzaam om onmiddellijk juridisch advies in te winnen. Weet wel dat als dit gebeurt het ontslagverbod bij ziekte niet meer van toepassing is.
3. Ontslag wegens werkweigering:
Indien je niet de instructies van je werk of de bedrijfsarts opvolgt wordt dit opgevat als werkweigering en zal dit kunnen leiden tot je ontslag. Dit kan ook tijdens je ziekte.
4. Ontslag wegens bedrijfsbeëindiging:
Bij volledige bedrijfsbeëindiging leidt dit tot ontslag van alle werknemers, inclusief degenen die ziek zijn.
5. Ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid:
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt het opzegverbod, waardoor jouw werkgever de mogelijkheid heeft om ontslag aan te vragen bij het UWV.
Heb ik recht op een ziektewetuitkering als ik een vaststellingsovereenkomst teken?
Het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst in de eerste 104 weken van je ziekteperiode heeft vergaande gevolgen. Laat er namelijk geen twijfel over bestaan als je een vaststellingsovereenkomst tekent binnen de eerste 104 weken van je ziekteperiode heb je geen recht op een ziektewetuitkering.
Het UWV ziet het tekenen van een vaststellingsovereenkomst – terwijl je ziek bent – namelijk als een benadelingshandeling. In de praktijk betekent dit dat je zelf instemt met het beëindigen van je dienstverband en daarmee vrijwillig afziet van je recht op loon, terwijl je vervolgens de financiële consequenties probeert af te wendelen op het UWV.
Let op: teken dus geen vaststellingsovereenkomst als je ziek bent en na het einde van je arbeidsovereenkomst een Ziektewetuitkering van het UWV wilt ontvangen. Deze zal namelijk worden geweigerd met alle gevolgen voor jou van dien.
Heb ik recht op een WW-uitkering als ik een vaststellingsovereenkomst teken?
Laten we beginnen om de voorwaarden op een rijtje te zetten om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Deze kan je onder andere vinden op de website van Rijksoverheid:
Zoals je kunt lezen gaat het fout bij punt 3: “direct beschikbaar bent voor betaald werk”. Doordat je ziek bent ben zal je niet direct beschikbaar zijn voor betaald werk. Een aanvraag voor een WW-uiterking zal dan worden afgewezen.
En hoe zit het als ik mij beter meld voordat ik uit dienst ga?
Ook een herstelmelding zal je geen recht op een WW-uitkering geven. Ondanks dat je op papier hersteld bent, bevind je je namelijk nog steeds in een feitelijke situatie van ziekte. Volgens de Nederlandse wetgeving dien je als werkzoekende elke vier weken minimaal vier sollicitaties te verrichten. Maar op het moment dat je nog steeds ziek bent zal dat door je gezondheidsbeperkingen lastig zijn. Ook dien je erop bedacht te zijn dat je niet alleen verplicht bent om te solliciteren, maar ook om passende arbeid te aanvaarden als je deze wordt aangeboden.
Het is dus een erg groot risico om een vaststellingsovereenkomst te tekenen tijdens ziekte. De kans dat je namelijk niet kan voldoen aan de verplichtingen van de WW-uitkering is erg groot. Meld je je vervolgens ziek (als je dus eenmaal in de WW-uitkering zit) dan zal je ziekmelding beoordeeld worden door een arts van het UWV. Indien deze arts tot de conclusie komt dat je in feite voortdurend ziek bent geweest, kan het gevolg zijn dat je geen aanspraak kunt maken op een WW-uitkering of een ziektewet uitkering. Het resultaat hiervan is dat je zonder inkomen komt te zitten.
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Nu vraag je je wellicht af: zijn er nu helemaal gevallen waarin ik als zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst kan tekenen? Deze is er wel namelijk in het geval dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid.
Situatieve arbeidsongeschiktheid is een situatie waarin je tijdelijk niet in staat bent om je werk uit te voeren vanwege specifieke omstandigheden. Deze omstandigheden komen niet door een medische (fysieke) oorzaak, maar door situaties waarin de arbeidsrelatie verstoord is en je als werknemer vanwege (dreigende) fysieke of mentale klachten niet in staat bent om je werkzaamheden uit te voeren.
De ziekmelding is dan gerelateerd aan de specifieke werkomstandigheden bij je werkgever. De specifieke klachten die je hebt zouden waarschijnlijk niet voorkomen onder andere werkomstandigheden en/of bij een andere werkgever.
Een voorbeeld van situatieve arbeidsongeschiktheid:
Stel je voor dat je al geruime tijd bij een bedrijf werkt en altijd goed hebt gefunctioneerd. Echter, de laatste paar maanden word je geconfronteerd met pestgedrag door een aantal collega’s. Ze maken vervelende opmerkingen, negeren je tijdens teamactiviteiten en verspreiden zelfs onwaarheden over jou.
Dit constante pestgedrag begint zijn tol te eisen. Je voelt je angstig en gestrest, hebt moeite met concentreren en slaapt slecht. Uiteindelijk meld je je ziek bij je werkgever, omdat je merkt dat je niet in staat bent om naar je werk te gaan vanwege de psychische belasting die het pestgedrag met zich meebrengt.
Wanneer je naar een arts gaat, blijkt dat je fysiek gezond bent, maar dat de symptomen direct gerelateerd zijn aan de vijandige werkomgeving. Dit zou een voorbeeld zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid, waarbij de mentale en emotionele belasting van het pestgedrag op het werk de oorzaak is van de klachten. In een gezonde werkomgeving zouden deze symptomen niet bestaan.
Kan ik tijdens situatieve arbeidsongeschiktheid een vaststellingsovereenkomst tekenen?
Ben je wel beschikbaar voor ander werk? Dit is een erg belangrijke vraag die je eerst dient te beantwoorden. Dit houdt dus in dat op het moment dat je niet langer voor je huidige werkgever hoeft te werken ook je klachten verdwijnen. Je bent dan niet meer ziek of arbeidsongeschikt waardoor je wél beschikbaar bent voor ander werk.
In dit specifieke geval kan jij je dienstverband beëindigen met wederzijds goedvinden. Na het ontslag heb je recht op een WW-uitkering. Uiteraard wel op de voorwaarden dat je op dat moment hersteld bent en beschikbaar bent om elders te werken. Het is vervolgens verplicht om te solliciteren om je recht op WW te behouden. Zorg ervoor dat alle afspraken met betrekking tot het ontslag correct worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
We kunnen het niet vaker benadrukken, maar win juridisch advies in alvorens je tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst ondertekend. Een jurist kan je helpen de juridische gevolgen van de overeenkomst volledig te begrijpen, zodat je weloverwogen beslissingen kunt nemen. Je wilt natuurlijk wel zeker weten of de vaststellingsovereenkomst redelijk en rechtmatig is voordat je hem ondertekend.
Kortom, het inschakelen van juridisch advies is een verstandige stap om ervoor te zorgen dat je weloverwogen handelt in deze situatie.
Ziekte met een duur van langer dan twee jaar
Na twee jaar ziekte eindigt volgens de wet het ontslagverbod voor jou. Pas na deze periode heeft je werkgever de mogelijkheid om je te ontslaan. Het UWV kan besluiten om het ontslagverbod met een extra jaar te verlengen als wordt geoordeeld dat je werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht voor jouw re-integratie. Dit staat bekend als de loonsanctie.
Let wel op: teken niet zomaar een vaststellingsovereenkomst tijdens een loonsanctie. Hierdoor zet je jouw uitkering op het spel.
Transitievergoeding bij 2 jaar ziekte
Wanneer je werkgever toestemming krijgt van het UWV om je te ontslaan, is zij verplicht de wettelijke transitievergoeding uit te keren. Als je werkgever een vaststellingsovereenkomst voorstelt bij ziekte, is het belangrijk om te controleren of hierin een vergoeding is opgenomen, die minimaal gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Indien er geen vergoeding is opgenomen, is het raadzaam de vaststellingsovereenkomst niet te ondertekenen. Het is verstandig om het vergoedingsbedrag te laten checken, omdat hier (soms bewust) fouten in worden gemaakt!
Bedenktijd: 14 dagen om van gedachten te veranderen
Misschien teken je een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte omdat je werkgever je onder druk zet. Heb je achteraf twijfels? Dan heb je het recht om een beroep te doen op de bedenktermijn. Binnen 14 dagen na ondertekening kun je zonder opgaaf van redenen afzien van je akkoord. In deze periode blijf je (voorlopig) in dienst bij je werkgever.
Onze belangrijkste tip: schakel altijd een arbeidsrecht jurist in!
Na 2 jaar ziekte zal jouw werkgever hoogstwaarschijnlijk aansturen op een beëindiging van je dienstverband met behulp van een vaststellingsovereenkomst. Het beoordelen van zo’n overeenkomst kan nogal ingewikkeld zijn als je geen juridische achtergrond hebt. Het voorstel zal op het eerste gezicht redelijk en acceptabel zijn. Het complexe taalgebruik en de juridische terminologie kunnen intimiderend zijn waardoor je geneigd bent om simpelweg te denken: “ik teken wel, het is te moeilijk om te begrijpen”.
Helaas schuilt hierin het gevaar, aangezien werkgevers soms proberen om snel en zonder al te veel gedoe tot een beëindiging van het dienstverband te komen. Dit kan resulteren in voorstellen die niet in het belang van jou zijn. Er zijn werkgevers die een lagere transitievergoeding voorstellen dan wettelijk verplicht is, vakantiedagen niet uitbetalen of geen positief getuigschrift opnemen.
In onze praktijk komen we maar in 5% van de gevallen een vaststellingsovereenkomst tegen die geen aanpassingen behoeven. Zorg dat je dus altijd je vaststellingsovereenkomst laat controleren
Is het juist dat wij in veel situaties kosteloos zijn voor werknemers?
Ja, wanneer je hulp nodig hebt met je ontslagsituatie of vaststellingsovereenkomst, bieden wij graag ons eerste advies gratis en zonder verplichting aan. Indien wij namens jou gaan onderhandelen met je werkgever over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, kunnen wij de kosten in 95% van de gevallen bij de werkgever verhalen. Dit komt doordat de werkgever doorgaans een budget heeft voor juridische kosten in de vaststellingsovereenkomst.
Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst
In overleg met je werkgever kan je ervoor kiezen om je vakantiedagen op te nemen voordat je uit dienst gaat. Je kan ook onderhandelen dat deze worden uitbetaald.
Ja. Nadat je als werknemer een vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, heb je standaard een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze periode kun je de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder dat je hiervoor redenen hoeft op te geven.
Gedurende deze bedenktermijn heb je dus de mogelijkheid om terug te komen op je beslissing om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Het is echter van belang om te beseffen dat het ontbinden van de overeenkomst consequenties kan hebben voor zowel jou als je werkgever, zoals veranderingen in opzegtermijn en ontslagvergoeding.
Ook kan het zo zijn dat uiteindelijk de werkgever zijn aanbod helemaal intrekt. Je kan hier dan niet zomaar meer op terug komen. Het is verstandig om eerst juridisch advies in te winnen voordat je je vaststellingsovereenkomst ontbindt.
Niet altijd. Een vaststellingsovereenkomst geeft niet automatisch recht op een WW-uitkering. Het is namelijk belangrijk dat jouw vaststellingsovereenkomst bepaalde voorwaarden bevat die jouw recht op een WW-uitkering ondersteunen. Laat het door ons controleren en ontdek of je recht hebt op een WW-uitkering.
Nee. Gelukkig ben je niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Ondanks dat de werkgever wellicht druk uitoefent (of anders beweert) blijft je arbeidsovereenkomst gewoon van kracht. Dus ook als je niet tekent blijf je in dienst.
Ben je niet tevreden met de opgenomen voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst? Onthoud dan wel dat er vaak ruimte is voor onderhandeling. Wij denken graag met je mee.
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer waarin afspraken worden gemaakt over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Door een vaststellingsovereenkomst te tekenen ga je met wederzijds goedvinden uit elkaar. Er hoeft dan ook geen (dure en onzekere) juridische procedure gevolgd te worden. Dit geeft ook een stuk zekerheid voor jou, omdat je precies weet waar je aan toe bent.
Ja. Je kunt een vaststellingsovereenkomst tekenen bij ziekte, maar het is van cruciaal belang om zorgvuldig te overwegen of je aan de sollicitatieplicht kan voldoen en beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt.
Ben je dat niet? Dan zal je ook geen WW-uitkering krijgen van het UWV. Het is dus noodzakelijk om ervan overtuigd te zijn dat je op de afgesproken einddatum volledig hersteld zal zijn, want anders riskeer je het verlies van een WW-uitkering.
Teken nooit direct een VSO.
Door het wel te doen loop je het risico op het mislopen van WW-uitkeringen en pensioeninkomsten. We kunnen ons goed voorstellen dat je meer wilt weten over wat een vaststellingsovereenkomst nu precies is en waar je allemaal op moet letten. Wij leggen het hieronder uit zodat je niet voor vervelende verassingen komt te staan.
